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指示

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知識を評価する伝統的な方法今まで学校に通っていたすべての人がいました。それらの中で最も一般的なものは、口頭での調査、書面による小切手、テスト、学生の家事のテストです。

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口頭での質問の本質は、先生彼らに合格した材料についての質問をして、子供に答えることを奨励します。それに基づいて、学生にはマークが与えられます。この知識評価方法を選択するときは、子供に割り当てられた資料を同等の意味論的な部分に分割する。このようにして、クラスの3〜4人の子供たちにインタビューすることができます。

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口頭での調査では、多くの教師は書面による調査を好む。子どもたちを2つのバージョンに分け、それぞれの子どもたちが渡した資料についての仕事を与えてください。通常、書面による調査は10〜20分間行われ、その後、学生は作業を収集して新しい資料の学習に移ります。

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テストは非常に効果的な方法です学生の知識、技能、創造性の評価。通常、それは書面で行われ、受講者は最後の話題だけでなく、渡されたセクション全体でコンパイルされた質問に答えます。生徒にすべてのことを繰り返すことができるように、テストをするつもりであることを学生に警告します。

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教材の習得の質と学生が独立して働く能力を調べるために、定期的に学生の家事検査を手配してください。

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現代の査定方法テストが普及しました。通常は書面でも行われます。生徒に、彼らがカバーしているトピックについて、いくつかの既成の回答で質問します。小学生はノートブックに手紙を書き留める必要があります。答えは正しいと思います。あなたは質問をすることができます。答えは、提案された項目または複数の項目からの1つの項目だけです。

ヒント2：学生の知識を評価する方法

さまざまな教育機関の教師がワクチン接種を試みています 知識 彼の生徒は、日々の教えから、講義、練習などまた、学校や大学などの教育システムは大きく異なりますが、学生と学生の評価方法は非常に似ていますが、いくつかあります。

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あなたが望む期間について考えてみましょう学生を評価します。材料の複雑さの視力を失うことはありません。知識の計画されたテストの学期または四半期の途中であれば、電流や筆記課題と口頭面接によって行わ呼ばれています。

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典型的なまたは試作、口述、プレゼンテーションなど前回、通常、1つまたは2レッスン（蒸気）と無人の生徒のないものを残すことができました。しかし残念なことに、この方法は常に客観的なものではありません。教科書から、時には隣人のパーティーで、時には不正行為を排除するものではありません。時には教師がそのようなプロセスに従うことができないため、その後の評価は適切ではない 知識m。

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口頭による尋問は、おそらくより有益である。 しかし、それが個人的なもの（例えば、ボードへの呼び出し）である場合、一部の人々が聴衆の前で話すことは難しいと考えている。それらを評価することはより困難です。もちろん、会話の形でレッスンをしたり、質問をしたりすることは可能ですが、このようなスコアの配置は表面的ではありません。もちろん、各研修生の作業を完全に排除することは不可能です。

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知識を評価する必要が生じた場合学期終了時（学期、四半期）には、試験、試験、授業、最終的な管理作業が最適です。現在、テストを頻繁に使用します。たとえば、統一州の試験は、大多数のテストフォームで行われます（回答がないタスクの中で最も複雑な部分のみ）。

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教育機関の管理者があなたはイニシアチブを取ってゲームの形でコントロールレッスンを行うことができます（例えば、 "あなたのゲーム"のようなもの）。このようにして、生徒の興味を「暖かく」することができます。その結果、生徒は十分に準備して良い結果を出そうとします。さらに、リラックスした環境は思考の発達を促進し、遅れていてもすべてが可能な限り最良の状態で自分自身を示すことを可能にします。状況の特異性は同化するのに役立つでしょう 知識 最もしっかりと永久に。そして、教師が自発的な答えを評価することははるかに楽しいです。

ヒント3：トレーニングの効果を評価する方法

"生きるために生きる - 学ぶ！" - これはよく知られていることわざです。特に、科学技術の進歩が大きなスピードで導入されている今の時代に関係しています。最近、エンジニアリングと技術思想のクラウニングが時代遅れであると考えられていました。したがって、多くの雇用主は必然的に、従業員の知識とスキルが人生に遅れをとらないように、従業員を訓練する方法という疑問に直面することになります。トレーニングの効果を評価する方法は？結局のところ、あなたはお金を投げ捨てるつもりはありません。

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最も簡単な方法 - 完了してからしばらく トレーニング あなたの従業員のためのテストを手配してください。 つまり、一連の質問に答え、1つの回答オプションを選択してから、それぞれに正しい回答がいくつあるかを確認するように依頼します。しかし、 "シンプル"は必ずしも "良い"という意味ではありません。結局のところ、人は単に興奮し、疲れを感じ、疑問の正しさと回答の提案されたオプションを疑うことができますが、それ以外に何がありますか。経験豊富で熟練した従業員が予期せず悪い結果を示すことが判明しました。

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より複雑で信頼性の高いバリアント - 研修の有効性を確認し、言い換えれば、「その場合」。つまり、トレーニング中に得た知識を使用する必要がある従業員の仕事を提供します。

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非常に効果的なチェック方法： "私は自分自身を学んだ - 他人を教える"という原則。言い換えれば、頭は、トレーニングコースを聞いた従業員に指示します。「今、イワン・イワノビッチがあなたに言ったことすべてを教えてください（ペトロ・ペトロヴィッチ、ヴァシリー・ヴァシリエフ）。あなたの仕事は彼にそれを明確にすることです！その後のイワン・イワノビッチの報告には、訓練を行う専門家がいればよい。そして、高い信頼性をもって、従業員がどのように訓練を受けたかを評価することが可能になります。また、インストラクター自身がどのように資格を持っていたのですか？

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トレーニングを支払ったマネージャー従業員は当然のことながら、彼らが最終的に知識の豊かで経験豊かな人になることを期待しています。したがって、そのような評価方法もあります：従属者に通常よりも複雑な指示を与え、彼がそれにどのように対処するか見ることができます。

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さて、最も望ましい結果は、トレーニングその結果、組織の活動が改善されました。マネージャーにとって、訓練の有効性についての非常に良好で公平な基準は、利益がどれだけ増加したか、顧客基盤が拡大したか、いくつの新しいプロジェクトや方向性が開発されたかなどです。