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従業員を労働法で却下する方法の問題は、多くの雇用者に尋ねられます。まず第一に、2カ月以内に解雇予定を従業員に通知する必要があります。警告は、従業員が必ず署名しなければならない責任者の命令によって発行されるべきである。アートの第1段落によると。従業員の労働基準は、労働組合の構成の変更に関連して却下することができる。ただし、企業の再編成や清算の場合、雇用主は同じ企業に別の雇用を提供しなければならない。これが不可能な場合、従業員は辞表を出して独立して働く必要があります。同様に、雇用主は従業員数の削減に取り組む権利があります。従業員が不当にその職務を行う場合、それはまた、労働法の第40条の第三項に基づいて却下することができます。このような理由で従業員を民事解雇するためには、企業で証明書を取得する必要があります。その結果、従業員は労働義務を実行するのに十分な資格がないことが明らかになります。従業員が健康上の理由で郵便に出席しない場合は、医療および社会専門家委員会の意見を得るべきである。結論なしで雇用契約をpoluchitsya.Vないこのような理由のために従業員を解雇、それが実行しなければならないことを、従業員の責任を綴ります。これらの職務を体系的に履行しない場合、雇用者はその従業員を解雇する権利を有する。そのような従業員の行動に関する証拠があるだけである。例えば、書面で叱責の存在はすでに正当な理由なしに雇用者に仕事を休ん3時間以上のため、後続のuvolnenie.Esliワーカーを与え、それが労働法の第40条の4段落目に応じて焼成することができます。また、欠勤は、根拠のない仕事の欠勤です。労働法の第40条の第六項によると、雇用者は4ヶ月連続での仕事のために表示される障害の従業員を解任することができます。当然のことながら、これは、物件所有者、特定の従業員の盗難が発生した場合に終了することができるberemennosti.Trudovoy契約を残すためには適用されません。これは労働法第40条第8段落です。従業員は、裁判所の判決や行政処分を課すことに判決の発効後に却下することができます。従業員が個人的な利益を得るために企業で金融詐欺を犯した場合、彼は犯罪行為のための職務の執行から解放することができます。これは、アートの第2段落に記載されています。 41労働法。ところで、雇用契約の解除の根拠は、不道徳行為の委任です。これは特に、教育機関や教育機関の従業員に当てはまります。